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Teamdynamik – wie Teamrollen miteinander wirken

Vielfalt im Team und das Abdecken sämtlicher menschlichen Handlungsbereiche führt in den meisten Fällen zu den erfolgversprechendsten Lösungen. Genau darum ist es vor allem für Führungskräfte so wichtig zu wissen, worauf es beim Zusammenspannen von Menschen in Projekten ankommt und welche Kräfte im Zusammenspiel der Teamrollen wirken. 

Wie hängen Teamrollen und Teamzusammensetzung zusammen?

Alle Modelle zur Teambesetzung arbeiten mit bestimmten Kriterien, die es erleichtern sollen, Teams so aufzustellen, dass sie möglichst erfolgreich sind. Dabei gibt es unterschiedliche Ansatzpunkte und Strömungen, zudem kommt es auf den Aufgabenkontext und die Unternehmenskultur an. So sind Projekt- und Managementteams vom unternehmerischen Kontext sowie von der Führung und Regulierung von außen geprägt. Ihre Aufgaben haben meist mit dem Erreichen unternehmerischer Zielsetzungen zu tun und damit, spezifische Aufgaben und Verpflichtungen zu verteilen. Sie zeichnen sich häufig durch höhere bzw. regelmäßige Fluktuation und Neubesetzung aus.  

Wir bei profilingvalues wollen jedoch nicht fachliche Aufgaben und Verpflichtungen in den Vordergrund stellen, sondern uns generell mit der Teamdynamik und dem Teamerfolg befassen. Deshalb rückt bei uns die Teamarbeit an sich in den Fokus: Wir betrachten zum einen die relativen Beiträge einzelner Teamrollen, zum anderen die jeweilige Passung zwischen Person und Rolle.  

Dabei geht es um Klarheit darüber, was eine Rolle ausmacht und wie sie zu erfüllen ist.

Das Ziel besteht darin zu erkennen, wie bestehende und neu zu bildende Teams mit ihren Dynamiken, Stärken und Entwicklungsfeldern funktionieren können. 

Einordnung und Abgrenzung von Teamrollen

Erster wichtiger Punkt, den es zu beachten gilt: Rollen lassen sich nicht immer klar voneinander abgrenzen. Es kann zu Überschneidungen, Unklarheiten, Konflikten und Mehrdeutigkeiten kommen, die auf mehrere oder einzelne Personen einwirken und Stress erzeugen. Zudem sind Rollen nicht unveränderbar, sondern können sich weiterentwickeln. Die Teamdynamik wird darüber hinaus bestimmt durch die beteiligten Personen mit ihren Persönlichkeiten, Neigungen und Werten. Auch das hat Einfluss darauf, inwiefern jemand die eigene Rolle effektiv ausfüllt und wie gut sie zu ihm oder ihr passt.

 

So wie die Menschen selbst können auch ihre Rollen bestimmte Bedürfnisse, Neigungen und Eigenschaften haben. Diese müssen nicht zwangsläufig mit denen der Person übereinstimmen – obwohl sie meist doch mit ihnen zusammenhängen –, sondern können beispielsweise von der Aufgabe oder vom Umfeld beeinflusst werden. Für uns ist wichtig, dass wir diesen Ansatz mit den drei Wertedimensionen nach Robert S. Hartman und den neun Teamrollen verbinden können, um Dynamiken zu erkennen und darzustellen. 

 

Die Teamdynamik wird durch die beiden wichtigen Faktoren Beziehungsorientierung und Wachstumsorientierung mit je zwei extremen Ausprägungen bestimmt. So entsteht ein Modell aus vier Quadranten, das an das Riemann-Thomann-Modell der beiden Psychologen Fritz Riemann und Christoph Thomann angelehnt ist. Es hilft dabei, menschliches Verhalten einzuordnen und auftretende Dynamiken zu verstehen. Zur Verdeutlichung:  

Das Modell der vier Quadranten soll keinesfalls zu einer Art Typisierung von Menschen führen.

Vielmehr stellt es eine Spiegelfläche dar, auf der unterschiedliche konkurrierende Bedürfnisse und Reaktionsweisen vereinfacht gegenüberstellt werden, wodurch Raum für Erkenntnis und Reflexion entsteht. Klar ist, dass sich die menschliche Persönlichkeit in ihrer Komplexität nicht durch wenige Faktoren darstellen lässt. Vielmehr geht es um das Gegenüberstellen konfliktärer Grundausrichtungen, die Bewegung ins Team bringen und Reibungsverluste erzeugen können.

  

Beziehungsorientierung: Nähe versus Distanz

 

Nähe: Menschen mit hoher Nähe-Orientierung schätzen Harmonie, Bindung und soziales Eingebundensein. Ihnen sind Vertrauen, eine gute Stimmung und ein respektvoller, fairer Umgang im Miteinander wichtig. Sie sind meist ebenso kommunikativ wie kollegial, zudem auf Teamzusammenhalt und Spaß bei der Arbeit fokussiert. Sie dienen einem Team daher vorrangig als empathische Bindeglieder für eine Zusammenarbeit, mit der sich jeder wohlfühlt. 

 

Distanz: Menschen mit hoher Distanz-Orientierung (und folglich niedriger Nähe-Orientierung) schätzen die Abgrenzung zu anderen, Unabhängigkeit und Individualität. Für sie steht ihr Freiraum im Zentrum, sie schätzen Eigenständigkeit, können gut allein sein und betonen ihre Einzigartigkeit. Sie lehnen die Beeinflussung durch andere ab, stellen sich gerne heraus und orientieren sich stärker an Ratio, logischem Denken und Sachlichkeit. Sie bilden feste Säulen für Teams, wenn es um Leistung und sachliche Betrachtung geht. 

 

Wachstumsorientierung: Stabilität versus Veränderung

 

Stabilität: Menschen mit hohem Fokus auf Stabilität schätzen Sicherheit, das Bewahren des Bestehenden und lehnen Risiken eher ab. Ihnen ist Struktur und Systematik wichtig und sie orientieren sich meist anhand wiederkehrender Routinen und Abläufe. Sie neigen zu hoher Gewissenhaftigkeit, planen gerne und schätzen die Kontrolle ebenso wie das Arbeiten in der Komfortzone. Sie dienen einem Team daher meist als zuverlässige Pfeiler der Beständigkeit. 

Veränderung: Menschen mit hohem Veränderungsfokus (und folglich niedrigem Fokus auf Stabilität) schätzen das Vorankommen bzw. das Wachstum und gehen dafür auch gerne ins Risiko. Sie streben nach Kompetenz, wollen kreativ und abwechslungsreich arbeiten, viele Erfahrungen machen und orientieren sich an Chancen und Möglichkeiten. Im Zentrum stehen für sie Innovation, Vision und Flexibilität. Sie dienen einem Team daher meist in den Bereichen visionäre Erneuerung, kreative Entwicklung oder Veränderungsantrieb. 

Teams in der Praxis

Sie wissen schon, die Vielfalt ist der Schlüsselfaktor für Erfolg. Doch oft sieht es in der Realität anders aus. Steht die Mehrheit der Teammitglieder auf einer Seite oder ist sie schwerpunktmäßig auf einem Quadranten verortet, wird sich die Teamdynamik sehr wahrscheinlich ebenfalls auf diesen Bereich beschränken. Folgende Unterschiede lassen sich erkennen. 

 

Stabilität-Distanz-Teams (Truppe): Revision

 

Revisorische Teams zeichnen sich durch Normorientierung, Analytik und einen hohen Grad an Strukturierung aus. Trocken und rational werden Aufgaben diszipliniert und systematisch abgearbeitet. Dies führt zu klaren Prozessen und einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Herzblut, kreativer Erfindergeist und Teamzusammenhalt spielen kaum eine Rolle, Disziplin steht vor Verbundenheit und Passion. 

 

Stabilität-Nähe-Teams (Gemeinschaft): Kollaboration

 

Kollaborative Teams zeichnen sich durch enge Verbundenheit und ein starkes Teamgefühl aus. Gegenseitige Unterstützung und eine Wir-schaffen-das-Mentalität sind ebenso üblich wie enge Zusammenarbeit und häufige Abstimmung untereinander. Konflikte und kritisches Feedback werden allerdings oftmals umgangen, die Harmonie wird unter Umständen über das Arbeitsergebnis gestellt. Auch die Meinungsvielfalt und erforderliche Reibung können hier zu kurz kommen. 

 

Veränderung-Nähe-Teams (Team): Vision

 

Visionäre Teams sind oftmals agile Entwicklungsschmieden, die mit starkem Teamgeist und hoher Flexibilität kreativ und erfinderisch gemeinsam Mehrwert generieren können. Zusammenhalt, gegenseitige Unterstützung und Verbundenheit sind ebenso maßgeblich wie Wachstum, Risikobereitschaft und Spontanität. Strukturierung, Gewissenhaftigkeit und Planung können allerdings aus dem Blick geraten, was zu etwas chaotischen Verhältnissen führen kann. Auch Konflikte sind möglich, wenn das Nähebedürfnis einiger Teammitglieder durch starken Antrieb, Kompetenzbedürfnis und Risikoneigung anderer „überfahren“ wird. 

 

Veränderung-Distanz-Teams (Haufen): Strategie

 

Strategische Teams zeichnen sich durch hohe Autonomie und eine klare Verteilung der Aufgabenbereiche aus. Durch die definierten Verantwortlichkeiten und Schnittstellen gibt es wenig Reibungsverluste, unterschiedliche wertvolle Erfolgsansätze entstehen. Allerdings kann durch die fehlende Nähe die Abstimmung im Team leiden, sodass einzelne Bereiche in unterschiedliche Richtungen laufen oder Ideen in der Versenkung verschwinden.  

 

Zweck und Zielsetzung als Orientierungspunkte

 

Das Teammodell zeigt, dass es ein perfektes Team kaum geben kann. In jedem Fall ist es wichtig zu wissen, was Zweck und Zielsetzungen sind. Denn daraus lässt sich ableiten, in welchen Quadranten sich das Team wie stark aufstellen sollte. Sind die geeigneten Teammitglieder gefunden, rückt die Arbeitsweise in den Blick, also das „Wie“ im Team. Damit können wiederum die Rollen geschärft werden und das gemeinsame Verantwortungsbewusstsein wachsen. 

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