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7 Zutaten für ein gelungenes wertebasiertes Bewerbungsgespräch
Überlegen Sie sich vorab, wie Sie in das Gespräch hineingehen wollen. Überprüfen Sie dazu auch noch mal Ihre Haltung und innere Einstellung. Und dann steigen Sie ein in ein professionell geführtes, zielorientiertes Vorstellungsinterview. Im Folgenden erfahren Sie, welche wichtigen Zutaten hier hilfreich sind.
Die Rahmenbedingungen
Die Gesprächseröffnung können Sie an den „4 Gs“ ausrichten, die in der Regel vorab an alle Beteiligten kommuniziert wurden.
- Gesprächsteilnehmer: Sind außer Bewerber:in und Ihnen weitere Personen anwesend, stellen Sie sie vor und erklären, warum sie dabei sind.
- Gesprächszweck: Das ist einfach, sollte aber formuliert werden, etwa so: „Wir treffen uns heute, um herauszufinden, ob Sie mit der Stelle und dem Unternehmen gut zusammenpassen, damit beide Seiten profitieren.“
- Gesprächsziel: Formuliert wird, was bei der Begegnung erreicht werden soll. Zudem wird der weitere Bewerbungsprozess skizziert, zum Beispiel: „In unserem heutigen Gespräch möchte ich erreichen, dass Sie und ich genügend voneinander erfahren, um die Frage der Passung besser einschätzen zu können.“
- Gesprächsdauer: Es empfiehlt sich, von Maximalzeiten zu sprechen, beispielsweise von einer Dauer bis zu einer Stunde. Sind die Ziele schneller erreicht als gedacht, wird das Gespräch beendet, um nicht dem weiteren Verlauf vorzugreifen.
Bei der Anfangsvorstellung bleiben Sie am besten kurz und knapp. Bewährt hat sich der „Elevator Pitch“: Sie haben 60 bis 90 Sekunden Zeit, um den Bewerber:innen die wichtigsten Aspekte der Stelle darzulegen.
Flashlight
Warum so kurz? Meine Daumenregel für Bewerbungsgespräche lautet: etwa ein Drittel eigener Redeanteil, keinesfalls über 50 Prozent. Für extrovertierte Menschen ist das gar nicht so einfach, aber Sie wollen ja etwas erfahren. Fordern Sie die Bewerber:innen auch auf, ihre Fragen zu stellen. Sie erkennen so, ob sich die Person gegenüber mit den Anforderungen und Rahmenbedingungen auseinandergesetzt hat, ob sie wissbegierig ist und ein tiefes Interesse hat zu erfahren, ob die Stelle wirklich etwas für sie ist.
Systematisches Fragen
Mein erster Chef sagte häufig: „Es gibt keine dummen Fragen, nur dumme Antworten.“ Er war Hochschullehrer. Vielleicht traf das für ihn zu. In der Geschäftswelt gibt es jedoch sehr wohl dumme Fragen, durch die man beim Gegenüber an Reputation verliert, unter Umständen sogar drastisch. Die Auseinandersetzung mit diesem Thema lohnt sich, ich habe für Sie sieben Ideen für gute Fragen und ein paar Beispiele zusammengestellt.
- Blick von außen: „Was sagen wohl Ihre Mitarbeitenden dazu, wenn Sie die Erreichung sehr ambitionierter Ziele fordern?“, „Wenn Ihre Kollegin hier wäre, wie würde sie den Führungsstil der Ihnen beiden vorgesetzten Führungskraft beschreiben?“.
- Verschiebung in Vergangenheit oder Zukunft: „Angenommen, wir treffen uns sechs Monate nach Ihrem Arbeitsbeginn wieder und ich frage Sie, ob es für Sie die richtige Entscheidung war, hier anzufangen. Was würden Sie mir dann optimalerweise erzählen können?“
- Überprüfbarkeit (macht etwas greifbar oder ersichtlich): „Woran werden Sie erkennen, dass Sie sich mit der neuen Aufgabe wohlfühlen?“, „Was brauchen Sie, um Ihre Stärken gut ausspielen zu können?.
- Begründungen (Erklärungen für Phänomene finden): „Wie erklären Sie sich, dass Demotivation auftritt, die gleichen Fehler immer wieder passieren, Führung manchmal so wunderbar klappt?“ und ähnliche Ansatzpunkte.
- Besonderheiten (verändern den Fokus): „Woran erkennen Sie, dass die wöchentlichen Meetings mit Ihrem Team immer besser laufen?“
- Veränderung des Blickwinkels: „Was glauben Sie, wie jemand anderer Ihre Art der Kommunikation beschreiben würde?“
- Sichtbarwerden von Eigenschaften: „Was tun nicht leicht zu führende Mitarbeiter:innen, wenn sie wütend sind?“, „In welchen Situationen kommen Sie richtig in den Flow?“, „In welchen fühlen Sie sich eingebremst?“.
Wenn Sie mit höheren Führungskräften sprechen, können diese drei Fragen gute Erkenntnisse bringen:
- „Wenn Sie in der Zeit zurückgehen könnten: Gibt es irgendetwas, das Sie in den vergangenen fünf Jahren anders machen würden?“
- „Auf einer Skala von eins bis zehn: Inwieweit sind Sie schon der Mensch, der Sie gerne sein würden?“
- „Sagen Sie mir, warum ich Sie nicht auf dieser Position einsetzen sollte.“
Fragen sind nur hilfreich, wenn sie in den Kontext des laufenden Gesprächs hineinpassen. Sie sollten demnach sinnvoll aufeinander aufbauen. Zu schlechten Ergebnissen führen Bewerbungsgespräche, wenn die Kandidat:innen das Gefühl haben, nach Schema F mit unzusammenhängenden Fragen konfrontiert zu werden.
Ein hervorragendes Bewerbungsgespräch zeichnet sich dadurch aus, dass es sich für Bewerber:innen wie ein Businessgespräch auf Augenhöhe anfühlt.
Die „flexible Blaupause“
Der starren Struktur ziehe ich daher die flexible Blaupause vor oder auch das Bild der Ortsbegehung. Wo muss ich im Bewerbungsgespräch überall vorbeigekommen sein, damit mein Eindruck stimmig wird? So wie sich Gutachter:innen oder Handwerker:innen vor Ort ein Bild der Lage machen, versetze ich mich imaginär in Bewerber:innen, zum Beispiel in ihre jetzige Rolle am aktuellen Arbeitsplatz, um genauer zu verstehen, was sie tun. Darüber hinaus interessieren mich eine ganze Reihe anderer Aspekte (siehe Abbildung). Der jeweilige Pfad ergibt sich durch die Gesprächsführung, er windet sich flexibel durch das Gelände.
Werte systematisch abklopfen
Um die Passung zwischen Bewerber:innen einerseits und Stelle und Unternehmen andererseits einschätzen zu können, lässt sich die Wertematrix nach Robert S. Hartman einsetzen. Wer versteht, mit welchem Wertesystem ein Mensch durchs Leben geht, dem wird dies leichter fallen. Sind bereits Unternehmenswerte formuliert, sollten auch sie einbezogen werden. Je nachdem, wie verständlich und konsequent sie in tägliches Verhalten übersetzt sind, lassen sie sich durch geeignete Fragen an die Bewerber:innen überprüfen.
Es ist nicht leicht, mit einer Systematik an die Welt der Werte heranzugehen. Es gibt unendlich viele konkrete Werte, die häufig Assoziationen auslösen und gesellschaftliche Konstrukte widerspiegeln, an Abgrenzungen und klaren Definitionen mangelt es jedoch.
Gewünschte Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften
Kompetenzbasierte Interviews stellen eine eigene Gattung der Bewerbungsgespräche dar, sie kennzeichnet eine ausgefeilte Fragetechnik. Die Problematik hier liegt in der Vielzahl möglicher gewünschter Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen. Schnell gehen die Anforderungen in die Dutzende. Sie können auch hier auf die Logik der Wertematrix zurückgreifen. Oder Sie nehmen gezielt bestimmte Kompetenzen in den Blick und fragen diese dann in geeigneter Weise ab.
Story
Kollaboration ist die Schlüsselkompetenz für den Erfolg der Spezies Mensch. Sie kommt im beruflichen Alltag oftmals nur selten zum Tragen, da es für die Mitarbeitenden nachteilig ist zu kooperieren. Folgende Fragen können Ihnen Aufschluss geben, wie es um die Fähigkeit und Neigung zu Kollaboration bestellt ist:
- Was können Ihre Kolleg:innen und Mitarbeiter:innen von Ihnen lernen?
- Holen andere gerne Rat bei Ihnen ein?
- Wie sorgen Sie mit Blick auf die nötige Zusammenarbeit für Motivation und Leistung?
- Wenn Ihnen ein Missstand im Unternehmen auffällt, den Sie abstellen wollen, wie gehen Sie dabei vor? Welche Rolle spielen dabei die handelnden Personen?
- Leben Sie eine kollegiale Zusammenarbeit mit allen Leuten im Unternehmen?
- Welche Gesprächsatmosphäre schaffen Sie, um bestmögliche Zusammenarbeit zu erreichen?
- Achten Sie darauf, was Ihr Handeln bei anderen Menschen auslöst?
- Wie inspirieren Sie andere Menschen?
Keine Nebensachen: Humor und Location
Ein Bewerbungsgespräch ist keine flapsige Angelegenheit, aber es muss auch keine bierernste Sache sein. Wer sich hier locker, schlagfertig und witzig zeigt, wird andere Menschen für sich und die Sache gewinnen und damit Dinge vorantreiben können.
Beim gemeinsamen Lachen geht es nicht allein um Humor, sondern auch um das Loslassen, das zwischenmenschliche Gefühl im Sinne der sozialen Eingebundenheit und um die Fähigkeit, stumpfen oder gar fatalen Fakten so begegnen zu können, dass sie uns nicht komplett niederdrücken.
Auch der Ort, an dem das Gespräch stattfindet, hat besondere Bedeutung. Treffen im stickigen Kabuff, in der Kantine oder in der Produktionshalle scheiden aus. Rundgänge am Rande des Bewerbungsgesprächs sind hingegen eine sehr sinnvolle und aufschlussreiche Ergänzung. Die Bewerber:innen erhalten einen Einblick in Technik, Prozesse, Atmosphäre und Kultur. Und Sie können direkt feststellen, wie die Kandidat:innen mit neuen Umfeldern und fremden Personen umgehen.
Für Vorstellungsgespräche eignen sich geräumige Besprechungszimmer am besten, in denen Sie sich zwanglos gruppieren können. Setzen Sie immer mindestens eine Person aus dem Unternehmen über Eck zu der sich bewerbenden Person. Psychologisch gesehen verhindert ein direktes Gegenüber Lockerheit und Öffnung eher. Mehrere Leute, die wie ein Tribunal direkt gegenüber von den Bewerber:innen platziert sind, ist ein No-Go. Stellen Sie genug Wasser und Säfte bereit, zudem qualitativ hochwertigen Kaffee und Tee.
Einschätzung und Entscheidung
Eine Struktur ist auch gefragt, wenn es um die Bewertung und die Auswertung geht. Letztlich überwiegt zwar die menschliche Emotion bei der Entscheidung, aber im Vorfeld können durchaus rationale Überlegungen angestellt werden, die dann einfließen.
Ist eine Entscheidung getroffen, versucht der Mensch, sie verstandesmäßig zu rechtfertigen.
Das Gehirn will recht haben.
Die betreffende Person neigt dann dazu, eventuelle emotionale Aspekte unter den Tisch zu kehren. Hier hilft ein sauberes Anforderungsprofil weiter. Wenn Sie die ausschlaggebenden Kriterien einer Stelle vorab herausgearbeitet haben, ist ein einfacher Abgleich möglich. Zudem werden Sie sich damit sicherer fühlen. Die praktische Wertematrix kann hier ebenfalls gute Dienste leisten.
Ein wichtiger Leitsatz bei Personalentscheidungen ist für mich: Entscheide nie allein aufgrund deines Bauchs, aber auch nie gegen ihn.