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Die richtigen Leute wertebasiert finden – trotz Fachkräftemangel

Der Arbeitsmarkt erscheint leergefegt, unzählige Positionen sind unbesetzt, viele Recruiter sind am Verzweifeln. Dennoch liegen in der Gesellschaft viele Potenziale im Sinne von Menschen mit guten Werten und Fähigkeiten, die ich für mein Unternehmen gewinnen kann. Ich muss nur ein wenig anders herangehen als bisher üblich.

Die Rahmenbedingungen

Story

Als ich in den 90er Jahren in der Personalberatung arbeitete, erzählte mir ein Kollege von einem Kunden, mit dem er eine Ingenieurstelle zu besetzen hatte. Es gab zwei Waschkörbe voller Bewerbungen – ein heute unvorstellbarer Vorgang. Der Kunde hatte keine Lust auf so viele Sichtungen und sagte kurzerhand, dass er den linken Wäschekorb wegwerfen wolle. Als mein entsetzter Kollege nach dem Grund fragte, entgegnete der Kunde kühl: „Leute, die kein Glück haben, brauchen wir hier nicht.“

 

Es war ein starker Arbeitgebermarkt einige Jahre nach der deutschen Einheit, Ingenieure gab es wie Sand am Meer, Stellen hingegen kaum. Heute sind in Deutschland offiziell eine knappe Million Arbeitsplätze nicht besetzt, Umfragen gehen eher von zwei Millionen Positionen aus. Dies wird uns in den kommenden zehn Jahren nicht nur jede Menge künstliche Intelligenzen, oft in Form von Robotern bescheren, mit denen wir interagieren lernen müssen. Wir werden auch überlegen müssen, wie dieser extreme Arbeitnehmermarkt so bearbeitet werden kann, dass viele Stellen nichtsdestotrotz besetzt werden. Hier ist einerseits neues Denken gefragt, andererseits gilt es sich auf schon immer bewusste Tugenden zu besinnen, die bei Personalsuche und -auswahl entscheidend sind.

 

Um den Markt zu ändern, müssten wir entweder enorm viele Einwandernde haben – die voraussichtlich zu einem großen Teil auch kommen werden – oder aber in Deutschland eine deutlich höhere Geburtenrate haben, die sich nicht abzeichnet. Wie also ist das Problem zu lösen?

Was ist Wissen und Erfahrung heutzutage wert

Nach wie vor ist profundes Wissen in einem Fachgebiet viel wert. Ein Fach studiert oder eine umfängliche Ausbildung absolviert zu haben verdient Anerkennung und zeigt auch den Willen und die Konsequenz, sich tief hineinzuarbeiten und Expertise zu entwickeln. Aber ist es der einzige Weg, um heutzutage erfolgreich zu sein?

 

Jeder kennt Leute, die praktisch begabte Autodidakten sind und sehr gut durchs Leben kommen. In den USA ist der Tellerwäscher legendär, der es zum Millionär bringt. Viele haben Talente, die nicht unbedingt erst durch klassische Ausbildungen zur Vollendung gebracht werden müssen. Oftmals klappt es auch, wenn man „on the job“ die Talente fördert und entfaltet. Immer öfter höre ich sogar von Leuten, die ihr Studium „bereuen“, weil es ihnen im Nachhinein als nutzlos und Zeitverschwendung vorkommt. Wir sollten Wissen und Erfahrung neu denken lernen.

 

Darüber hinaus entwickelt sich das Menschheitswissen mit exponentieller Geschwindigkeit. Heutzutage ist es eine Schlüsselkompetenz zu wissen, wie man sich aktuelles Wissen möglichst schnell beibringt. Abermillionen von Tutorials schweben durch das Netz und haben für nahezu alles Antworten bereit.

 

Wissen hat eine immer kürzer werdende Halbwertszeit und wird zum fluiden Gut, das man sich unterwegs aneignet. Natürlich wird es immer wieder eine sehr tiefgehende Expertise brauchen, aber in vielen Funktionen ist das nicht unbedingt nötig. Hier könnte man findige und lernwillige Menschen einsetzen und nötiges Wissen akkumulieren lassen.

Talent und gute Arbeitsgewohnheiten

Diese Überlegung führt organisch zum tatsächlich wichtigen, nämlich dem, was sich kaum verändern lässt: Talent und gute Arbeitsgewohnheiten. Erstere Potenziale sind in gewisser Weise als gegeben zu betrachten, auch wenn sie durch Anstrengung, Strategie und Ideenreichtum unterwegs stärker entwickelt werden können. Hierzu empfehle ich, das Growth Mindest von Carol Dweck zu berücksichtigen.

 

Die guten Arbeitsgewohnheiten sind hingegen etwas, das in der Regel durch Sozialisierung bzw. Prägung vermittelt wurde und in der Person als sehr stabil gelten kann. Ebenso wie das Gegenteil, also geringe Verantwortungsübernahme, Unzuverlässigkeit, Sprunghaftigkeit oder Anspruchsdenken. Persönlichkeitsausprägungen sind nach dem Lebenslauf das sicherste Vorhersagekriterium für Erfolg.

 

Ich muss nur genau untersuchen, was gegeben ist und was nicht. Generell kann man davon ausgehen, dass in unserer Gesellschaft noch genügend Menschen unterwegs sind, die über Talent und gute Arbeitsgewohnheiten, wie z.B. Leistungsbereitschaft, Konsequenz, Einordnung, Kooperation oder Ergebnisorientierung verfügen.

 

Man muss sie suchen, finden, für das Unternehmen begeistern und verpflichten. Letztlich sind sie überall im persönlichen Umfeld, in der Familie, im Freundes- und Bekanntenkreis, bei der Ausübung der Hobbies sowie bei Events aller Art und im täglichen Miteinander der Gesellschaft. Ich muss nur die Augen öffnen und die Personen ansprechen.

Was macht Unternehmen attraktiv?

Das kommt darauf an. Wer sein naturwissenschaftliches Studium durchgezogen hat, um in den Unternehmen einen sicheren Arbeitsplatz zu finden, hat ein anderes Motiv als jemand, der Veränderung, Risiko und Innovation schätzt. Die Grundbedürfnisse des Menschen kann man nach der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan wie folgt festmachen: Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit. Wir wollen einen gewissen Grad an Selbständigkeit haben, wir wollen etwas können und wir möchten Gemeinsamkeit spüren.

 

Die Autonomie kann ich durch geeignetes Organisationsdesign schaffen, die Kompetenz kann ich durch Lernmöglichkeiten und eine Fehlerlernkultur im Unternehmen erreichen, die soziale Eingebundenheit kreiere ich durch einen gemeinsamen Purpose, durch Sinnhaftigkeit und durch Inspiration, so dass ich die Emotionen der Menschen adressiere.

 

Gemeinsam sind wir stark und haben Lust, etwas Größeres zu schaffen als das, was wir allein erreichen könnten. Vision, Mission und Werte sowie eine inspirierende Unternehmenskultur bewegen die Herzen und lassen die Leute gerne dabei sein. Hier wird der Spirit im Unternehmen wach und führt dazu, dass die Leute ihr Bestes geben, füreinander und für das Unternehmen.

Fordern, fördern und wachsen lassen

Menschen werden nicht entwickelt, sie entwickeln sich selbst. Ich muss die passenden Rahmenbedingungen schaffen, so dass sich Leistung lohnt und es für mich Sinn macht, dass ich Wissen und Expertise entwickle, so dass ich persönlich wachsen kann. Gute Vorgesetzte fordern viel von ihren Leuten aber immer in der Art, dass beim Lernen Lernziele gesetzt werden. Wenn man dann über die Kompetenz verfügt, sollten ambitionierte Ziele gesetzt werden und am besten mit Mindestzielen gearbeitet werden, damit man Lust hat, diese möglichst weit zu übertreffen.

 

Fördern heißt auch, die eigenen Leute in andere Bereiche laufen zu lassen auf die Gefahr hin, dass man nicht mehr direkt von ihrer Leistung profitiert. Längerfristig gesehen verfestigt sich dann das Image, dass aus Ihrem Stall gute Leute kommen. Voraussetzung für all diese Entwicklung ist der eine Grundsatz, dessen Nichtbeachtung die einzige Todsünde in der Führung ist: Mangelndes Interesse an den eigenen Leuten. Und hier ist ehrliches und offenes Interesse gemeint, keine Lippenbekenntnisse.

Die Mitarbeitenden als Botschafter:innen

Das größte authentische Potenzial zur wertemäßig optimalen Positionierung nach außen sind die Mitarbeitenden und Führungskräfte als „Werte-Botschafter:innen“ ihres Unternehmens. Geht es intern gemäß guten und stimmigen Werten voran, auch wenn es mal schwierig wird, oder ist das ganze nur Website-Talk und zerfällt zu Schall und Rauch, wenn es brenzlig wird?

 

Eine wertebasierte Unternehmenskultur ist demnach Voraussetzung dafür, dass ich alle meine Mitarbeitenden als potenzielle Werte-Botschafter:innen nach außen betrachten kann. Mir gefällt dieser Begriff aus der Diplomatie deshalb so gut, weil er einerseits die loyale Verbundenheit zum Heimatland verkörpert – und zwar über alle Gesellschaftsbereiche hinweg. Politik, soziales Leben, Sprache und Kultur, Natur usw., so dass Stimmigkeit und Glaubwürdigkeit entstehen. Die Aufgabe im Ausland besteht darin, das Land einerseits bestmöglich zu vertreten und in gutem Licht erscheinen zu lassen und andererseits ist es nötig, das Gastland in allen seinen Facetten zu verstehen und zwischenstaatliche Bande aller Art zu knüpfen. Diese Informationen wiederum werden ins Heimatland übermittelt, damit dort stets ein aktuelles Stimmungsbild vorhanden ist.

 

Was gibt es Besseres für ein Unternehmen, als wenn die Mitarbeitenden voll identifiziert und mit guten Werten ausgestattet das tatsächliche Innenleben der Firma nach draußen in die Gesellschaft tragen und dort den viel glaubwürdigeren Beweis erbringen, dass es Freude bereitet, in dieser Firma zu arbeiten. Gleichzeitig nehmen die Werte-Botschafter:innen mit ihren Sensoren die Stimmung in der Gesellschaft auf und tragen sie zurück ins Unternehmen, damit man diese Informationen analysiert, bestmögliche Schlüsse zieht und gegebenenfalls zu geeigneter Zeit bestimmte Werte nachjustiert.

 

Viele Unternehmen geben Prämien für Besetzungen, die durch Werbung Mitarbeitender zustande gekommen sind. Das mag als ein Aspekt in ein gesamthaftes Werte-Botschafter-Programm passen, sollte aber nicht die erste Motivation sein. Ich muss die Mitarbeitenden auch angemessen ausstatten, so dass sie glaubwürdig und kompetent sind. Was ist das Bigger Picture für das Unternehmen, wo will es hin? Wie arbeiten wir zusammen und welche Werteprinzipien leiten uns? Was ist uns bei Mitarbeitenden wichtig und wie fördern wir sie?

 

Und vor allem: wie erkläre ich das in einfacher Weise Leuten, die weder in dieser Branche noch in derselben Funktion arbeiten, wie die Werte-Botschafter:innen selbst.

 

Gute Leute, in dem Sinne, dass sie zum Unternehmen passen, ziehen wiederum solche an, wenn sie in ihrem näheren Umfeld unterwegs sind. Identifikation und Freude schaffen positiven Stolz, der ausstrahlt. Wirkliche Attraktivität für Arbeitgeber-Suchende wird heutzutage und vor allem künftig nur noch über eine stimmige Werteglaubwürdigkeit erreicht werden.

 

Wer heute nicht beginnt, diese im eigenen Unternehmen zu etablieren oder weiter zu schärfen, wird morgen oder übermorgen niemanden mehr finden, der für diese Firma arbeiten will.

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